Quando un’impresa comunica a un lavoratore che la sua posizione sarà soppressa nell’ambito di una riorganizzazione, la discussione si concentra spesso sull’importo della buonuscita. La proposta può comprendere alcune mensilità aggiuntive, il pagamento del preavviso e una somma destinata a definire ogni controversia relativa al rapporto.
La convenienza dell’accordo, tuttavia, dipende da elementi che non emergono necessariamente dalla cifra complessiva offerta. Occorre comprendere quale sarebbe la posizione del lavoratore in assenza dell’intesa, quali somme gli spettino indipendentemente dalla trattativa e quali conseguenze derivino dalla forma giuridica scelta per la cessazione.
Quest’ultimo aspetto assume particolare importanza per l’accesso alla NASpI. Una recente pronuncia della Corte di cassazione ha richiamato l’attenzione su un errore che può incidere sensibilmente sull’equilibrio economico dell’accordo: considerare la conciliazione sindacale sufficiente, di per sé, a garantire il trattamento di disoccupazione.
La soppressione della posizione lavorativa non equivale automaticamente a un licenziamento legittimo
La riorganizzazione aziendale può giustificare il licenziamento per motivo oggettivo, purché ricorrano i presupposti richiesti dalla disciplina applicabile.
L’impresa può modificare la propria struttura organizzativa, ridurre determinate funzioni o distribuire diversamente le attività. Il sindacato giudiziale non riguarda l’opportunità economica delle scelte imprenditoriali, ma la sussistenza delle condizioni che consentono di porre fine al rapporto.
Occorre quindi verificare l’effettività della riorganizzazione, il collegamento tra questa e la posizione soppressa, nonché l’eventuale possibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili, secondo i principi che regolano l’obbligo di repêchage.
La valutazione deve considerare anche la data di assunzione, le dimensioni dell’impresa e il regime di tutela applicabile.
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, compresi gli appartenenti alla categoria dei quadri, trova generalmente applicazione il sistema disciplinato dal d.lgs. n. 23/2015. La posizione dei dirigenti richiede invece un esame distinto, anche alla luce della contrattazione collettiva e delle specifiche clausole individuali.
Queste differenze incidono sulle conseguenze dell’eventuale illegittimità del licenziamento e, di conseguenza, sulla valutazione della proposta transattiva.
Come valutare l’incentivo all’esodo
Un’offerta formulata in termini di mensilità può apparire immediatamente comprensibile. Il problema è stabilire quale retribuzione venga utilizzata per calcolarle e quali somme siano effettivamente aggiuntive rispetto ai crediti già maturati.
La retribuzione annua lorda non coincide necessariamente con la base di calcolo di ogni istituto. Occorre distinguere la componente fissa dagli elementi variabili, verificando il trattamento previsto dal contratto individuale, dal CCNL e dagli eventuali regolamenti aziendali.
Particolare attenzione merita il sistema di incentivazione per obiettivi, frequentemente indicato come MBO.
Un bonus già maturato, un premio subordinato alla permanenza in servizio e un incentivo collegato a risultati ancora da accertare possono avere discipline differenti. Anche la cessazione anticipata del rapporto può incidere sul diritto al pagamento, secondo il contenuto delle clausole applicabili e la loro validità.
Prima di accettare una proposta occorre pertanto ricostruire separatamente i crediti retributivi maturati, le competenze di fine rapporto e l’importo riconosciuto quale effettivo incentivo alla cessazione.
La distinzione è rilevante anche sul piano fiscale e contributivo. Somme che concorrono a formare un unico importo negoziale possono essere assoggettate a regimi differenti in ragione della loro natura giuridica.
Per valutare la convenienza economica dell’intesa è quindi necessario conoscere non soltanto l’importo lordo complessivo, ma anche la sua composizione e il presumibile risultato netto.
Preavviso e risoluzione consensuale: perché la qualificazione delle somme conta
Il preavviso costituisce un ulteriore elemento da esaminare.
Nel licenziamento, la disciplina applicabile può imporre al datore di lavoro di rispettare un periodo di preavviso oppure di corrispondere l’indennità sostitutiva, salve le ipotesi nelle quali il recesso ne consenta l’esclusione.
In una risoluzione consensuale, invece, le parti concordano la cessazione del rapporto. Il riconoscimento di una somma parametrata al preavviso può costituire una specifica pattuizione economica, senza che ciò trasformi automaticamente l’accordo in un licenziamento.
La distinzione assume rilievo quando la proposta aziendale indica separatamente un incentivo all’esodo e alcune mensilità a titolo di preavviso.
Occorre verificare se queste ultime rappresentino un credito già dovuto in relazione alla modalità di cessazione oppure un elemento negoziale dell’accordo, nonché quali effetti produca la qualificazione adottata dalle parti.
La denominazione utilizzata nel documento non esaurisce l’analisi. Conta la concreta struttura dell’operazione.
Risoluzione consensuale e NASpI: il chiarimento della Cassazione del 2026
L’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015 riconosce la NASpI, tra le altre ipotesi, ai lavoratori che abbiano rassegnato dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.
La disposizione non equipara ogni cessazione concordata a una perdita involontaria dell’occupazione.
Con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, la Sezione lavoro della Corte di cassazione ha affrontato una controversia relativa a un rapporto cessato mediante accordo sindacale, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale e con riconoscimento di un incentivo all’esodo.
L’INPS aveva contestato il diritto alla NASpI, chiedendo la restituzione delle somme erogate.
La Corte ha escluso che la risoluzione consensuale, conclusa al di fuori della specifica procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966, potesse essere assimilata alla conciliazione disciplinata dall’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015.
Quest’ultima presuppone infatti un licenziamento già intimato. L’accordo successivo interviene su una cessazione determinata dal recesso datoriale, mentre nella risoluzione consensuale è l’intesa delle parti a costituire il titolo della cessazione.
La pronuncia conferma un principio di particolare importanza pratica: la sottoscrizione dell’accordo in sede sindacale non garantisce, da sola, il diritto alla NASpI.
La sede protetta può incidere sulla stabilità delle rinunce e delle transazioni, ma non modifica automaticamente la natura della cessazione ai fini previdenziali.
Perché la data di assunzione può rendere ancora più delicata la scelta
La questione assume un rilievo ulteriore per i lavoratori soggetti al regime delle tutele crescenti.
L’art. 3, comma 3, del d.lgs. n. 23/2015 esclude, per i licenziamenti disciplinati da tale decreto, l’applicazione della procedura preventiva prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.
Ne consegue che non è corretto considerare quella procedura liberamente utilizzabile in ogni trattativa di uscita, indipendentemente dalla disciplina applicabile al rapporto.
Occorre distinguere il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, eventualmente seguito da un accordo transattivo, dalla risoluzione consensuale con incentivo all’esodo.
Le due operazioni possono condurre a risultati economici apparentemente simili, ma presentano presupposti e conseguenze differenti.
Per il lavoratore, la perdita della NASpI può incidere sulla sostenibilità economica del periodo successivo alla cessazione. Per l’impresa, un accordo costruito su presupposti previdenziali inesatti può generare contestazioni e compromettere la funzione di definitiva composizione della controversia.
La verifica deve precedere la sottoscrizione, senza affidarsi a formule standard o a indicazioni generiche sulla spettanza della prestazione.
La conciliazione in sede protetta e le rinunce del lavoratore
Gli accordi di uscita contengono frequentemente clausole con le quali il lavoratore dichiara di non avere ulteriori pretese nei confronti del datore.
Possono riguardare differenze retributive, inquadramento, premi, trattamento di fine rapporto, contestazioni relative allo svolgimento delle mansioni e conseguenze della cessazione.
L’art. 2113 c.c. disciplina le rinunce e le transazioni aventi a oggetto diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo, prevedendo un regime particolare per gli accordi conclusi nelle sedi protette individuate dall’ordinamento.
La sottoscrizione di una conciliazione può quindi attribuire notevole stabilità alle pattuizioni.
Per questa ragione, prima di accettare una clausola di rinuncia generale, è opportuno ricostruire i possibili crediti del lavoratore e verificare quali controversie vengano effettivamente definite.
La valutazione non deve necessariamente condurre al contenzioso. Una transazione può rappresentare una soluzione razionale anche quando esistano profili di contestabilità del licenziamento, purché l’accordo sia raggiunto sulla base di una conoscenza adeguata delle posizioni giuridiche coinvolte.
Quali documenti esaminare prima di accettare
Una valutazione attendibile richiede anzitutto il contratto individuale, le eventuali modifiche successive, il CCNL applicabile e la documentazione relativa alla retribuzione fissa e variabile.
Assumono rilievo le lettere di attribuzione degli obiettivi, i regolamenti dei piani incentivanti, le buste paga, le comunicazioni sulla riorganizzazione e ogni documento dal quale emergano le ragioni prospettate per la soppressione della posizione.
È inoltre necessario acquisire il testo integrale della proposta di accordo, verificando la data prevista per la cessazione, la natura delle somme riconosciute, le modalità di pagamento, le eventuali clausole di riservatezza e le rinunce richieste.
La scelta tra accettazione dell’incentivo e contestazione dell’eventuale licenziamento dipende dall’esito di questa ricostruzione.
Non esiste un numero di mensilità universalmente adeguato. Un incentivo apparentemente elevato può risultare meno conveniente se comprende somme già dovute, comporta la rinuncia a crediti rilevanti o determina conseguenze previdenziali non considerate.
Una trattativa di uscita deve essere valutata nel suo complesso
La negoziazione della cessazione del rapporto richiede una valutazione congiunta della posizione contrattuale, della legittimità dell’eventuale licenziamento, dei crediti maturati e delle conseguenze fiscali e previdenziali.
L’ordinanza della Cassazione n. 6988/2026 dimostra quanto possa essere rilevante la distinzione tra il contenuto economico dell’accordo e la causa giuridica della cessazione.
Per lavoratori, quadri e imprese coinvolti in processi di riorganizzazione, una verifica preventiva consente di definire con maggiore precisione i margini della trattativa e di ridurre il rischio di controversie successive.
Le indicazioni hanno carattere generale. La valutazione di una proposta di uscita richiede l’esame del contratto, della disciplina collettiva applicabile e delle circostanze concrete.
Approfondimenti: diritto del lavoro a Milano; assistenza a dirigenti e manager.